Violencia en el trabajo

En términos definitorios, hay que señalar que la Organización Mundial de la Salud define la violencia como “el uso deliberado de la fuerza física o el poder, ya sea en grado de amenaza o efectivo, contra uno mismo, otra persona o un grupo, que cause o tenga muchas probabilidades de causar lesiones, muertes, daños psicológicos, trastornos del desarrollo o privaciones”.

Por su parte la Organización Internacional del Trabajo en 2003 define la «Violencia en el lugar de trabajo» como toda acción, incidente o comportamiento que se aparta de lo razonable mediante el cual una persona es agredida, amenazada, humillada o lesionada por otra en el ejercicio de su actividad profesional o como consecuencia directa de la misma.

La Organización Mundial de la Salud adopta en su informe mundial de 2002 sobre violencia y salud, la definición de “violencia ocupacional” como aquella que está constituida por incidentes en los cuales los trabajadores sufren abusos, amenazas o ataques en circunstancias relacionadas con su trabajo, incluyendo el trayecto de ida y vuelta, que coloquen en peligro, implícita o explícitamente, su seguridad, su bienestar o su salud.

NTP

NTP 892: Procedimiento de solución autónoma de los conflictos de violencia laboral (II) (PDF, 492,5 KB)

NTP 891: Procedimiento de solución autónoma de los conflictos de violencia laboral (I) (PDF, 393,4 KB)

NTP 489: Violencia en el lugar de trabajo (PDF, 274,9 KB)

MÁS INFORMACIÓN

Mobbing, violencia física y acoso sexual 2ª edición

La violencia laboral externa e interna hace referencia a la exposición del trabajador a eventos violentos. Estos incidentes se dividen en tres grupos, en función de quiénes son las personas implicadas y del tipo de relación existente entre ellas:

1. Tipo I, externa. Quienes llevan a cabo las acciones violentas no tienen ninguna relación legítima de trato con la víctima. Los casos más habituales se refieren a acciones con ánimo de robo.
2. Tipo II, externa. En los casos en que existe algún tipo de relación profesional entre el causante del acto violento y la víctima. Normalmente estos hechos violentos se producen mientras se ofrece el servicio.
3. Tipo III, interna. En este tipo de violencia, el causante de la misma tiene algún tipo de implicación laboral con el lugar afectado o con algún trabajador concreto del lugar.

NTP

NTP 489: Violencia en el lugar de trabajo (PDF, 274,9 KB)

La violencia no debe estar solamente relacionada con la agresión física. El concepto de violencia debe ser más amplio que el de la mera agresión física (pegar, golpear, empujar, agredir,....) y debe incluir otras conductas que pueden violentar e intimidar a quien las sufre. La violencia en el trabajo debe incluir, además de las agresiones físicas, las conductas verbales o físicas amenazantes, intimidatorias, abusivas y acosantes (NTP 489). De hecho, y a pesar de la gravedad y notoriedad de las agresiones con resultado de muerte o de daños físicos a las personas, el problema de la violencia en el lugar de trabajo está, principalmente, centrado en los abusos verbales y las amenazas, que son los incidentes más comunes.

Se consideran conductas que pueden generar riesgo y posible daño a la salud:

• Conductas de violencia física. Son aquéllas que suponen una agresión de esta naturaleza. Uso de la fuerza física para producir daños físicos, psicológicos y/o sexuales. Incluye: agresión física sobre el trabajador, como empujones, patadas, puñetazos, mordiscos, puñaladas, disparos, etc. O causar daños en propiedades de la organización o del personal.
• Conductas de violencia psicológica. Son comportamientos que suponen una agresión de naturaleza psíquica entre personas. Intimidación, uso deliberado del poder, amenazas contra una persona o grupo para causar daño psicológico y moral. Incluye: Abuso verbal, gestual, intimidación, amenazas, etc.

NTP

NTP 854: Acoso psicológico en el trabajo: definición (PDF, 365,1 KB)

NTP 823: Sistema de Análisis Triangular del Acoso (SATA): un método de análisis del acoso psicológico en el trabajo (PDF, 625,0 KB)

NTP 507: Acoso sexual en el trabajo (PDF, 244,2 KB)

Si las conductas de violencia se realizan de forma reiterada, prolongada, bajo cierto abuso de poder por una parte, etc., se pueden producir procesos de exposición a distintos tipos de “acoso”. Estos procesos tienen gran potencial de producir daños a la salud. Se distinguen:

• Acoso laboral o Acoso Psicológico en el Trabajo (APT). La NTP 854, desde el campo técnico de la Prevención de Riesgos Laborales (PRL) define operativamente el acoso psicológico en el trabajo como la “exposición a conductas de violencia psicológica, dirigidas de forma reiterada y prolongada en el tiempo, hacia una o más personas por parte de otra/s que actúan frente aquella/s desde una posición de poder (no necesariamente jerárquica). Dicha exposición se da en el marco de una relación laboral y supone un riesgo importante para la salud”. Desde este umbral de exposición a conductas de violencia psicológica, el trabajador se ve expuesto a un proceso de asedio y persecución que habitualmente conllevan efectos sobre la salud. Se define en la NTP 854.
• Acoso discriminatorio. EI Art. 28 de la Ley 62/2003 de 30 de diciembre, de Medidas Fiscales, Administrativas y del Orden social, define el acoso como “toda conducta no deseada relacionada con el origen racial o étnico, la religión o las convicciones, la discapacidad, la edad o la orientación sexual de una persona, que tenga como objetivo o consecuencia atentar contra su dignidad y crear un ambiente intimidatorio, humillante u ofensivo”.
• Acoso sexual. En el Art. 7.1° de la L.O. 3/2007 de 23 de marzo, para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres, se define como “cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo”. El segundo párrafo del mencionado precepto declara “constituye acoso por razón de sexo cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio degradante u ofensivo”.

NTP

 NTP 476: El hostigamiento psicológico en el trabajo: mobbing (PDF, 263,2 KB)

Se deben y pueden valorar y prevenir. Mediante técnicas cualitativas y cuantitativas, además de otros elementos de información, se identifican y discriminan las exposiciones y los factores de riesgo de violencia laboral.

Desde las “metodologías” generales de evaluación de riesgos, básicamente, y otras fuentes de información asociadas a la metodología de evaluación de riesgos, se puede identificar la posible existencia de una exposición en curso y algunos factores que pueden estar relacionados con la aparición de las conductas de violencia laboral y analizar algunos factores que pueden ser precedentes a la ocurrencia de la exposición al mismo.

Los factores que pueden favorecer la aparición de conductas de violencia psicológica son, principalmente, la organización del trabajo y la mala gestión de los conflictos por parte de los superiores. Se pueden señalar algunos aspectos que propician un entorno donde se puede dar este fenómeno:

• Organizaciones que no desaprueban los comportamientos de violencia psicológica y no los reconocen como riesgo para la salud o incluso para la gestión de las personas.
• Inseguridad laboral e incertidumbre.
• Poca autonomía en los puestos de trabajo
• Malas relaciones entre trabajadores.
• Comunicación escasa o nula entre compañeros.
• Niveles extremos de exigencias laborales.
• Cambios repentinos en la organización, inestabilidad y reestructuraciones.
• Estilos de mando autoritarios.
• Existencia de líderes espontáneos no oficiales.
• Poco flujo de información en la empresa.
• Ausencia de conversaciones sobre tareas y objetivos.

Para prevenir la violencia laboral, especialmente la psicole="text-align: juógica, es preciso corregir los factores de riesgo psicosocial. Aspectos como los relacionados suelen ser caldo de cultivo de conductas de violencia y acoso laboral. Resulta evidente que, si estos factores de riesgo se eliminan o se minimizan, el riesgo de que se produzcan situaciones de acoso laboral es mínimo. Mejorando las condiciones psicosociales de trabajo, se minimiza la aparición de riesgos de violencia laboral.

Cuando, a través de los resultados de este tipo de evaluaciones, se pone de manifiesto la posible exposición a conductas violentas en el trabajo, procede estudiar en profundidad dicho riesgo. Se ha de verificar la exposición y determinar si la misma puede también constituir una situación de acoso psicológico en el trabajo (APT), con la caracterización propia de estos casos.

NTP

NTP 854: Acoso psicológico en el trabajo: definición (PDF, 365,1 KB)

NTP 823: Sistema de Análisis Triangular del Acoso (SATA): un método de análisis del acoso psicológico en el trabajo (PDF, 625,0 KB)

Los procesos de estudio e investigación de acoso laboral, descritos en muchos casos en los protocolos de actuación de acoso laboral de las empresas e instituciones, tratan de analizar qué tipo de exposición puede haberse producido, si se ha producido. O bien cuál es el problema preventivo existente. Es habitual que se contraste si están presentes todos los elementos exigibles para calificar (desde el punto de vista de la PRL) la situación como acoso laboral. El proceso de investigación de una potencial exposición es un análisis reactivo, tanto de las posibles consecuencias de la misma (si se comprueba que existe o ha existido) como de los factores asociados o precipitantes de la aparición del riesgo.

Si en la organización se dispone de estos procedimientos de actuación, bien elaborados, donde se garanticen los derechos de todas las partes afectadas y resulten operativos para estos casos (violencia física, violencia psicológica y acoso laboral, conductas y acosos discriminatorios, etc.), se debe facilitar su activación y uso por parte de los trabajadores cuando se precise. Si no se dispone de estos procedimientos, o bien el trabajador no quiere tramitar la denuncia preceptiva, el empleador (según el modelo de organización preventiva de que disponga), a través de un técnico de PRL con la especialidad de Ergonomía y Psicosociología Aplicada, habrá de investigar si se da el riesgo, el proceso de exposición y qué actuaciones de intervención o corrección son oportunas. Todo ello sin perjuicio de lo que se acuerde por parte del empresario al respecto o y en quien delega (Departamento de Recursos Humanos), ya que en este tipo de situaciones pueden verse vulnerados otros derechos en el ámbito laboral, no referidos a la salud laboral.

Los procedimientos de investigación (cuando ya se ha producido la exposición), a diferencia de los procedimientos de evaluación de riesgos, no están estandarizados en su metodología, pero pivotan sobre:

• La recogida de información y el contraste documental en relación a los distintos elementos implicados en la exposición,
• El análisis de las consecuencias de la exposición,
• La utilización de cuestionarios e inventarios,
• La aplicación de técnicas cualitativas de recopilación de información como la entrevista y las técnicas grupales, etc.

La existencia y puesta en marcha de estos procedimientos, cuando se precisan, resulta ser una garantía para proteger la salud de los trabajadores cuando ha pasado desapercibido un riesgo de esta naturaleza (conductas de violencia psicológica hacia un trabajador/a) y el trabajador se ve expuesto a la nocividad que puede producir este tipo de conductas. De la aplicación de los procedimientos, se deriva la aplicación de medidas de eliminación o correctoras, si se concluye que hay exposición a algún tipo de riesgo.

NTP

NTP 892: Procedimiento de solución autónoma de los conflictos de violencia laboral (II) (PDF, 492,5 KB)

NTP 891: Procedimiento de solución autónoma de los conflictos de violencia laboral (I) (PDF, 393,4 KB)

Existen múltiples estudios y publicaciones que hacen hincapié en sus graves efectos en algunos casos, pudiendo llegar a inhabilitar psicológicamente a la persona tanto para su trabajo diario como en su esfera social.

Es cierto que la mayor o menor gravedad de sus efectos sobre la salud general del trabajador, va a estar directamente relacionada no únicamente con la “intensidad de la exposición”, es decir, la frecuencia e impacto de las conductas de acoso, sino con la vulnerabilidad individual de la persona afectada. En este sentido, no sólo entran en juego patrones de personalidad, sino los propios recursos de los que disponga la persona para hacer frente a esta situación, tanto en el entono laboral como en el ámbito familiar o social. Los refuerzos sociales de compañeros o amigos, la experiencia del trabajador o incluso sus posibilidades de empleabilidad, pueden auyudar a que los daños a la salud puedan no ser graves ante una situación de acoso laboral.

Las acciones y comportamientos de violencia o acoso pueden generar daños sobre la salud de los trabajadores, como en cualquier otra exposición a riesgos de origen laboral.

Por otra parte, desestructuran el ambiente de trabajo; por ello, el APT tiene un alto potencial de dañar también la salud colectiva, impactando negativamente sobre la productividad y generando una degradación del clima laboral.

Puede suceder que la persona acosada no sufra daños en su salud, debido al tiempo de exposición, a su especial constitución personal, a sus mecanismos de defensa, protección y afrontamiento, o bien debido al apoyo social de que disponga.

No obstante, aunque las consecuencias de la situación de violencia o acoso, para la persona o la organización suelen ser graves, no es preciso que se exterioricen para que dicha situación se considere una exposición a violencia labora o compatible con acoso laboral, si cumple los criterios definitorios. Este planteamiento es coherente con la definición de riesgo que contempla la ley de Prevención de Riesgos Laborales.

NTP

NTP 476: El hostigamiento psicológico en el trabajo: mobbing (PDF, 263,2 KB)

Las personas no quieren trabajar en un entorno en el que se sienten amenazadas, las empresas deben defender a la dignidad de los trabajadores afrontando el APT e implementando políticas que impidan conductas inadecuadas a partir de políticas de tolerancia cero. Esto quiere decir que no debe dejarse a los trabajadores el peso de la responsabilidad de resolver los conflictes y conductes hostiles o de violència psicològica, si no que la organización ha de disponer de estrategias, políticas y procedimientos para su afrontamiento y que es el empresario el que debe tener la responsabilidad de su prevención.

El tratamiento del APT en las organizaciones ha de plantearse en el marco de la PRL, a partir de un análisis que permita calibrar el alcance del problema. Las organizaciones que se toman en serio la prevención de las conductas de acoso y deciden adoptan una política de no tolerancia son las más efectivas en el tratamiento de estos temas.

En el caso del APT, como forma de violencia, la OIT, propone una intervención múltiple orientada a las siguientes medidas:

• Preventivas: Que tengan en consideración las raíces del APT es decir su origen, como forma de violencia, y no solo sus efectos.
• Específicas: Cada tipo de violencia, exige una actuación y unas medidas ajustadas y específicas a cada situación.
• Múltiples: Es necesario combinar diferentes tipos de respuesta.
• Inmediatas: Es necesario establecer con antelación un plan para la intervención inmediato a fin de limitar lo máximo posible los efectos del acoso.
• Participativas: Es necesaria la intervención de todos los implicados, de manera directa o indirecta.
• A largo plazo: Mantener las actuaciones, comprobar su eficacia y hacer los ajustes necesarios.

Algunas de las estrategias que se han mostrado útiles son:

• No temer afrontarlo e incluirlo como una prioridad
• Crear procedimientos activos.
• Utilizar la disciplina no como herramienta punitiva si no para conseguir el cambio.
• Tratar de manera imparcial y objetiva a los personas que manifiestan estas conductas.
• Asegurar que no habrá represalias ni recriminaciones ante las quejas.
• Contemplar la noción de dignidad en las normas internas
• Facilitar un sistema de recogida y tratamiento de la información.
• Diseñar una política propia adaptada a la organización.

Las medidas para el tratamiento de las conductas de APT pueden describirse a partir de la clásica clasificación de las acciones preventivas: una actuación proactiva de prevención primaria dirigida a minimizar la posibilidad de que se den estas situaciones. Previendo actuaciones basadas en la respuesta a hechos ya ocurridos, dirigidas a evitar que los incidentes se repitan o se compliquen y a dar recursos para su tratamiento, o sea desde un nivel de prevención secundaria. Por último, la prevención terciaria realizada a partir del diagnóstico de los efectos sobre la salud y que va dirigida a ofrecer ayuda y apoyo a las personas a las que ha ido dirigida la conducta.

NIVEL DE INTERVENCIÓN	TIPO DE INTERVENCIÓN (ESCENARIO)
	Primaria	Secundaria	Terciaria
Organización/empresario	Políticas de no tolerancia, códigos de conducta, formación de mandos, controles internos	Procedimientos de manejo de la situación	Acuerdos colectivos y programas de “after-care” (seguimiento posterior?)
Trabajo/tarea	(re)diseño del entorno de trabajo, evaluación de riesgos	Análisis de casos, formación (por ejemplo en gestión de conflictos), resolución de conflictos, mediación	Programas de restablecimeinto del grupo
Interacción trabajo/persona	Formación (por ejemplo en asertividad)	Apoyo social, counselling	Terapia, counselling

NTP

NTP 892: Procedimiento de solución autónoma de los conflictos de violencia laboral (II) (PDF, 492,5 KB)

NTP 476: El hostigamiento psicológico en el trabajo: mobbing (PDF, 263,2 KB)