CONCLUSIONES DEL CURSO de la guía docente "Gestión de la salud, bienestar y adaptación del puesto de trabajo en trabajadores de mayor edad"

Ideas finales

Durante este curso, se han presentado los temas principales sobre cómo tener en cuenta a los trabajadores de mayor edad en el lugar de trabajo. El objetivo siempre es diseñar lugares de trabajo amigables con la edad.

Para ello, deben considerarse los principios y criterios ergonómicos. La ergonomía se ocupa del diseño del lugar de trabajo, teniendo en cuenta las capacidades y limitaciones del trabajador. La edad puede afectar negativamente a algunas habilidades, pero, por el contrario, la experiencia es un factor positivo que puede superar muchos obstáculos.

Desde la perspectiva del desempeño del trabajo algunos de los cambios más importantes con la edad se ven reflejados en aspectos concretos como la reducción de la capacidad de movimiento, fuerza, visión o audición. Las funciones cognitivas, sin embargo, presentan una elevada variabilidad, siendo cada vez más heterogéneas con la edad, modificándose principalmente la memoria y la velocidad de procesamiento de la información, (0MS, 2015).

Aunque los efectos del envejecimiento en las capacidades han sido ampliamente estudiados, la variabilidad de la evolución de las personas hace necesario disponer de métodos de valoración funcional que permitan detectar el rango de capacidades de una persona. Esto es especialmente importante en el ámbito laboral ya que:

• Las distintas actividades laborales requieren diferentes capacidades de la persona, pero nunca la totalidad de ellas.
• El ajuste entre el trabajo y la persona dependerá de en qué medida las demandas del puesto entran en conflicto con capacidades concretas de una persona.

En este sentido, aunque es importante disponer de información sobre las capacidades que, de manera general, se ven afectadas durante el envejecimiento, es preciso conocer cuál es la capacidad real de una persona en relación a un puesto concreto. En algunas ocasiones, la experiencia puede compensar o mitigar en parte la situación de sobre-demanda, aunque en la mayoría de los casos será necesario que la persona realice un esfuerzo adicional, cuyas consecuencias incluyen las lesiones, la aceleración del deterioro funcional o la merma de productividad. Además, la propia concepción de muchos puestos de trabajo, especialmente en la industria, conlleva de por sí una elevada carga física que ocasiona riesgos ergonómicos, los cuales contribuyen a acelerar o exacerbar el deterioro funcional desde edades tempranas, provocando que al envejecer estos trabajadores sean, si cabe, más sensibles a las condiciones desfavorables.

Las empresas van a tener que enfrentarse al reto de gestionar la edad entre sus recursos humanos, lo cual supone tanto una oportunidad como una amenaza. La oportunidad deriva del aprovechamiento de la experiencia y las habilidades de los trabajadores mayores, mientras que la amenaza puede venir del desajuste entre las condiciones de trabajo y la capacidad reducida de los trabajadores a medida que envejecen. En ambos casos, las implicaciones son importantes en cuanto a optimización de recursos, productividad y eficiencia.

Es necesario también considerar la cuestión de género ya que en muchos casos a los efectos de la edad se le suman estereotipos y prejuicios derivados más de factores sociales y culturales que de los propios de las diferencias propias de la edad o el sexo.

La gestión de la edad en el trabajo tiene como objetivos principales conseguir una vida laboral con salud el máximo tiempo posible, facilitar el desarrollo competencial a lo largo de la carrera profesional y potenciar una visión positiva del valor de las personas mayores en el ámbito laboral.

Por lo tanto, el envejecimiento en el ámbito laboral debe abordarse con el desarrollo de acciones holísticas y con transversalidad de género, implementadas en un plan integral de envejecimiento activo en el trabajo. Este debe basarse como mínimo en los siguientes ejes: adecuación del puesto de trabajo para un diseño ergonómico, mejora de los hábitos de vida e implantación de una cultura anti-edadismo en la empresa. Para ello es necesario aplicar conocimientos que permitan analizar la situación real que facilite realizar propuestas de acción individual y para la empresa, lo que implica un diagnóstico de la organización y de los trabajadores, el desarrollo de propuestas de mejora y la implementación de las mismas, y un proceso de evaluación continua durante todo el proceso.